20143慧眼识鹰——销售人才的甄选与诊测技术-龙平-62页ppt

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　　具体工作目标的电话销售人员职位描述 1.你的普通话能够让90%的人听明白 2.你在电话中的语音让80%的人感觉舒服 3.对一篇文章的复述逻辑和准确度达70% 4.每周通过网络黄页收集120个客户名单 5 每天和20个目标客户进行信息沟通 6 每天对10个意向客户发送传真资料 7 每月有4家以上成交客户业绩5万以上 把钱花在关键的上 记 住： 千万不要在无效上花费钱！ 案例：上海电信的招聘评估 1.不同的比较 2.不同面积的比较 3.录取人数的比较 重新设计你的招聘申请表格 表格背面的内容更加的重要！ 1-你对销售工作是如何认识的 2-朋友们评价你的长处和短处是什么？ 3-你感觉最有成就的事情是什么？ 4-你未来5年的职业规划是什么？ 5-你能够胜任此工作的条件有哪些？ 案例：广东智宝公司的简历筛选方法 分组 年龄 工作年限 字迹规范 文化程度 背书完整 笔迹轻重 字体倾斜 录音得分 短信回复 优秀组 24 1.5 4 平均 4.6 60%偏重 50%上倾 77 45% 淘汰组 27 3.8 3 平均 3.1 25%偏重 22%上倾 52 10% 已经录用的优秀销售人员和淘汰人员的对比 见面之前先听电话录音的效果 1-自然舒服 2-礼貌性 3-清晰性 4-影响力 5-可信度 案例：广东智宝公司的电话录音片段 心理测试一个小时看关键指标 你必须提前测试过你的现在内部销售 人员，并且知道了优秀的具体标准 1-情商分数的相关性最大 2-行为风格测试要防止极度的思 考和内向型人员（T and I 的分数） 3-测试结果应该和面试评估一致 心理测试问卷的用途： 1-标准情商测试防止际关系导向者进入。 2-行为风格测试防止非销售类型人员进入。 3-销售潜能测试便于检核售前售中售后能力。 控制好自己的现场情绪 1-问话中的取悦性 2-前后30分钟的评分差异 3-现场是公司最好的广告 4-判定应聘者最擅长的领域 案例：蓝猫集团的丘先生和进达集团的郑先生 SPEED 身体语言的识别 判定 扫描 放大 聚焦 分析 空间语言 握手方式 手势和臂势 评价性手势 脚裸交叉 手掌语势 头势语言 各种凝视行为 1-空间距离语言/座椅的250/120/50/20 3-手掌语言/撒谎信号/积极和兴奋/控制/摊牌/ 4-握手语言/同极/上级/下级 6-手势和臂语言/防备/塔型/焦虑/决定 7-评价性手势/兴趣/焦虑/怀疑/反感 8-座位的选择/前局部坐前倾/全面积坐后靠 9-脚的前后幅度和摆放的姿势/焦虑/随便 5-各种凝视行为/公务/取悦/喜欢 2-眼睛/自然和专注的/游离不定的 STAR 问话技术 S 困境-我当时的所面临的困难 T 想法-我是如何想这个问题的 A 行动-我采取了什么样的行动 R 结果-最后我达到了什么样的结果 销售行为事件面谈评分表（10分制） 10 分 每一项指标的验证都是优秀的标准 8分 许多实例显示具备此领域所需的优秀职能。大部分指标经过 完整的检验，那样任何的遗漏。 6分 关于此特质的表现提出了比较清楚的，60%的指标经过 完整的检验，其余的有所以不全。 2分 少部分指标（20%）经过了检验，仍然缺乏很多的行为， 表现的负面行为居多。 0分 面谈时没有机会验证此项职能。 困境---想法---行动---结果--- 内控型人员和外控型人员在面试中用语线索 外控型人员 内控型人员 我不能 这是不可能的 如果…… 主要是运气不好 是我没有办法控制的 我早就知道它不行 这件事没法改变 我做了 我能做 我在努力 我相信是可能的 我会找到办法的 我不想放弃 有答案了 自信 谈谈你过去开发客户过程中遇到 的困难，你是如何和比较不配合的客户建立关系的？ 客户过去经常反映我们的产品价格 在市场偏高，抱怨情绪大，你有过这种经历吗？，你是如何处理 ？ 在工作场景中的人员测试（高级代表） 1. 时间地点和内容 2. 出差费用标准和控制 3. 统一的报告时间 4. 报告中事实的检验 5. 来自同事和客户的反馈 由工作报告来鉴别4种类型的人 最后的决定时刻 1. 有10%的入选者不会加入你的公司 2. 确定各部分的评价数量和权重 3. 确定你的录用低线 4. 决不 5 .存储你的有效样本资料 6 .以最为体面的方式通知他和他的家人 优秀的应聘者也在同时进行决策！ 历次招聘优秀销售人员风格的集中表现 吃饭的快慢 着装的清爽 时间的先后 坐位的前后 报到的礼节 眼神的好奇 最后离开的人 提问和回答问题 8题#5分的汇总结果和半年的业绩相关 记录你的原始答案和预估数据，半年后验证 4周新员工反馈：组织印象和招聘信息 那些信息对你加入本公司产生了影响？ 有那些情况应该告诉你而我们却没有告诉你？ 下次招聘的改善方面你可以知道了！ 本章结语 如果企业要想招到好的销售人才，必须首先从改变我们自己开始。 如果你不想在招聘人才花费时间，那么你将来在管理中花费的时间将多出10倍。 ――龙 平 课后作业 重新设计你企业的招聘流程和制作专业的招聘手册 购买电话录音设备 购买或者找到适合你企业的心理测试表格 重新设计你的应聘申请表格 骏马能历险，耕田不如牛； 坚车能载重，渡河不如舟； 舍长从就短，智者难为谋； 生材贵使用，慎勿多苛求。 C8 ― 销售经理人的格言 确 实 认 识 自 己 随 时 提 醒 自 己 切 实 检 讨 自 己 绝 对 发 挥 自 己 笃 实 把 握 自 己 培训是完全没有用的， 除非你在工作中改进； 人性是很难以改变的， 但可将其优势最大化！ 勇敢和创新的管理者， 祝你成功！ 销售管理 TM 慧眼识鹰---销售人才的甄选与诊测技术 主讲人：龙 平 老师 关于的背景介绍：龙 平 先生 ＜重点经济区投资指南＞编辑部 主 任 联合国粮农组织（FAO 中国中心 高级教官 达达传媒集团 销售经理 旺旺集团（事业总部） 首席培训师 大学职业营销经理班 主 美国协和门窗（中国）公司 营销顾问 中国国际教育产业投资集团（CIEI 营销总监 CCTV-2 栏目专家 和君伟业企业管理咨询中心 咨深培训师 C8销售管理咨询机构合伙人／项目总监 曾任： 现任： 第一句话：不做没有意义的事 ――明确课程的定位和意义 第二句话： 做事就要有收获 ――锁定课程要达到的目的 第： 承诺是做事的基础 ――承诺和你的承诺 第四句话： 愉悦是做好事的保障 ――放松身体提升效果 课程前面的4句话 脚 轻 腰 疼 头大 营销决策层 ― E5 品牌，产品，广告，通，定价 营销管理层 ― C8 角色定位、目标、薪酬、人才、 培训、工具、激励、考核 营销执行层 ― S9 礼仪，客户开发，，谈判 本课程在营销管理中的定位 老板用什么来检核我的招聘品质？ 对我有什么好处？ 驱动人才 销售业绩 吸引人才 鉴别人才 销售组织气候 －12环相扣 招募甄选技术 －7环相扣 招聘营销技巧 －４P相扣 第一章 重新检核招聘标准 典型的陷阱表现 你的改进方向 完全是个人的喜好 多两个人来观察评判 害怕销售高手捣乱 上级主管应该到现场 迫于时间的压力 随时随地发现和寻找机会 经理是万能的 一定要找有天赋的人 我们这里没有人才 扩大你的招聘甄选标准 完全不在乎对方感受 在任何的时间尊重他人 热情式的招聘 告诉对方销售的巨大压力 销售人才招聘的7大陷阱 如果管理的基础平台是信任， 那么招聘的开始就是“怀疑”！ 你有什么可证明他是能干人吗？ 重要结论： 在应聘简历中，有42%的人对自己的。越是四射的履历，越需要你去验证。如果信任是管理的开始，那么怀疑就是招聘的开始。 什么是招聘---就是绝配 这就是最有效的招聘 找到最适合于企业的人！ 1.漆刷6面--------做生产 2.下午拿回来―---做策划 3. 请人------做销售 4.承认不会-------做财务 5 .买一新的------做盗版 资源分配定律 在造人的时候，早就想好了一个最平等的分配方法，这个原理对我们招聘销售类型的人员特别有帮助。 什么叫“经验” 优秀销售人员招聘过程中的结果导向原则 本章结语 一个优秀的销售人员和他的外在条件之间没有本质的联系。 不是我们在招聘人才，而是人才在选择我们。你的招聘专业度决定了你的招聘品质。 ――龙 平 课后作业 优秀的销售人员是什么原因选择了我们企业？ 我们企业优秀销售人员的共同特征是什么样的？ 我们企业在招聘过程中销售人员的筛选比例是多少？ 第二章 优秀销售人员的 5 种维生素 认清产生销售业绩的要因 自信 恒定 取悦 理解 影响 ★ 建立陌生关系―自信 让别人说“是”--影响 发现和满足客户需求―理解 持续的愉悦服务---取悦 一贯化的执行-恒定 销售人才的“5种维生素” 优秀销售人才的5种维生素 维生素诠释 使用范围 1.激励能力 客户开发 2.理解他人的能力 客户开发 3.影响他人的能力 销售谈判 4.取悦于客户的能力 客户 5.销售工作的持续能力 客户 本章结语 任何行业的销售过程中都需要销售人员具备5种基本的维生素，但很少可能有人能够全面皆通，犹如一个企业内开发客户和和客户的人是不一样的。你永远不要指望找到完美型的销售人才，如果一个销售人员很强势地具备了以上所有5种销售的特质，那么这个人基本上是个没有专长的了！如果他有足够的两到三项强势的组合，并且对他进行合理的分工，你就成功的用对人了！ ----------龙 平 课后作业 你企业内部的销售人员需要具备那些最重要的3个销售维生素？ 在招聘过程中你如何发现这些维生素？它会表现在那些方面？ 请设计皇家招聘电话人员的条件和标准? 第三章 可运用的检测工具 销售人才的招聘心理测试 内 容 使用范围 1.心理测试的作用 招聘过程 2.测试问卷的有效性界定 招聘前期 3.心理测试问卷的运用 建立招聘数据模型 心理测试的4个关键要点 1-问卷没有方向性 2-和不一样 3-和面试的结果相近 4-内因和外因的关系 的选择/无标题测试 湘临天下大酒楼员工性向测试结果分析 推销能力 标准情商 语言应变 心理承受 外向型比例 情感型比例 判断型比例 分数范围 0-100 0-200 0-10 0-75 50：50 50：50 50：50 16人优秀组 76 112 6 26 75% 75% 81% 84人普通组 48 78 4 38 58% 66% 63% 测试 内容 销售人才的招聘心理测试的常用问卷 1-卡特尔16PF-------187题 2-MBTI----------M版93题 3-标准情商（EQ）--50题 4-销售潜能 SST ---90题 本章结语 最好的人才招聘标准不在外边，而存在与你企业的内部，关键在于你有没有找到内部优秀人才的共同特征。 如果专业 心理测试找不出优秀人才任何的规律，可能是你的销售管理出了问题，或者是你的目标设定不合理。 ――龙 平 课后作业 如果你的销售人员够30以上的数量，测试优秀者和其他人有什么差异。 观察你的优秀人员的身体语言和其他人有什么差异。 第四章 再造销售人才招聘流程 改善你的销售人才招聘流程 工具名称 使用范围 1.广告和职位说明 招聘之前 2.电话录音法 招聘的开始阶段 3.心理测试 招聘的中期 4.现场的控制 招聘的中期 5.“SPEED”观察法 面试过程中 6.“STAR”问话技术 面试的问话过程 7.培训观察法 新员工入职一周内 挑战性广告---新产品销售推广人员 这是一家蓬勃发展充满生机的朝阳企业，我们一直致力于中国家居生活的品质提升。我们渴望最优秀的人才，唯有你的优秀，才可能创造我们共同的事业。我们你的文凭，相貌，家庭背景和过去的经历，我们只看中你的实际工作能力，你的实际能力永远高于一切！这是一份充满挑战 性的工作，惟有有心用心者可以取得成功，如果你是强者，来接受挑战吧！我们为优秀者提供无限的事业发展舞台，高额的目标工资和业绩金为优秀者而准备，同时我们也用保底薪资和业绩考核来平庸。 我的中国梦 我的理想 我的未来 我的梦 我的中国梦 我的理想 我的未来 我的梦

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