兼职猎头教你如何做心理测验了解个性

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　　目前心理测验已越来越广泛地应用到人力资源管理领域，市面上的心理测验产品也比较丰富，它可以测量应聘者的个性、兴趣、价值观等方面的个性心理特征。
　　其中比较经典的是霍兰德职业兴趣测试，它将人的职业兴趣分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。兼职猎头认为，人们通常倾向选择与兴趣类型匹配的职业。所以如果应聘者所应聘的岗位与他的兴趣不匹配，他的求职动机就要引起怀疑了。例如，应聘者的职业兴趣是艺术型，而他应聘的是技术研发类岗位(研究型)，他应聘这个岗位的原因，就要在面试中做进一步的了解和验证。
　　行为面试，知面知心
　　行为面试是一种能有效排除个人的主观因素，以行为为依据、以目标为导向的有效选才工具，通过过去的行为表现，来深入探索应聘者的动机和个性特征。
　　在求职动机考察方面，可以从以下几个方面进行：
　　1、顺藤摸瓜，见缝插针
　　在面试中求职者会试图面试官的嗜好，而隐藏自己的喜好和价值取向，虚构某些情节。但情节可以模仿，细节却不能复制。一个人的口头语言及书面语言可以掩饰内心世界，但行为细节却很难自己的个性特征，因为它往往是潜意识的流露。对细节的探寻是对应聘者回答内容真实性的一种验证。当我们问到某些问题的时候，对方在回答时可能会反馈出很多信息，面试官不仅要认真倾听，观察其表情与肢体语言，还要寻找关键点作为突破口顺势询问，富有逻辑性地顺藤摸瓜、刨根问底。特别是发现的一些疑点和漏洞，面试考官要重点关注，围绕这些问题要及时进行询问与验证，以了解事情，避免面试盲点。
　　2、旁敲侧击，寻找
　　对于有工作经验的应聘者，我们可以通过挖掘其离职原因来了解其求职动机。但是如果直接问求职者离职原因是什么，一般很难得到真实的回答。例如一家企业做校园招聘面试，有位考官问应聘者，为什么要来应聘我们公司，10个应聘者中居然有7个人说其女朋友在广州。但实际上经过追问，这7个人里面只有3个人的回答是真实的。
　　所以在面试过程中，应该提一些不带任何倾向、式的探询问题，要求应聘者进行陈述式回答，而不是主观评价，尽量使问题看起来和求职动机无关，让应聘者无法清晰地了解每个问题背后的思，从而无法做出投其所好而非真实的回答。
　　探询时要带着闲聊的语气，创造轻松的氛围，并从多个侧面来了解应聘者在工作中的状况，特别是对原企业和工作的满意度情况，让应聘者在毫无的情况下出自己的真实特征。 例如，对离职原因，我们可以从应聘者的职务变动和升迁的轨迹、公司业务发展情况、对加班和出差等压力的承受程度、对领导风格、企业文化的偏好、和地位的、物质和刺激的侧重程度等多个角度，来了解他是因为对哪些方面不满意而导致离职。
　　最常用的一些问题如下：
　　 你的工作经历如何？你在哪几家公司工作，你在每一家公司经历过哪些职位？请尽量说出准确的起止时间。
　　 目前的公司现阶段的发展如何？业务增长趋势如何？组织规模发展如何？(追问：你觉得目前哪些行业比较有前景？你会选择哪些行业？)
　　 公司的作息时间是什么样的？工作如何？(追问：觉得很累吧？需不需要加班呢？有没有时间去做些自己想做的事情，比如陪女朋友逛街？)
　　 你的直接是什么风格？他分配工作、评价员工的绩效的方式如何？(追问：挽留你时，他跟你说过什么？你怎么样回答？)
　　 原来公司的企业文化是什么样的？(追问：你希望新公司的文化是什么样的？)
　　 你目前的这家公司有哪些空缺职位？哪些职位你有机会？有的话，自己尝试过吗？(追问：你对新职位的职位期望是怎么样的)
　　 这份工作让你学到了什么？公司哪些部门、岗位、哪些员工在公司、老板心目中的地位比较突出？(追问：你的职位和这些职位曾经出现过哪些工作上的矛盾？你是怎样协调好的？)你在工作上做出了哪些突出的业绩？
　　 原公司的薪资水平如何？相对行业来说竞争力如何？(追问：你希望新工作达到什么水平？)
　　3、乱序提问，巧设迷阵
　　作为有经验或是受过良好训练的应聘者，很容易判断出面试官要考察的要点。为了应聘者回答的真实性，应设计多个同样指向求职动机的问题，把各种问题打乱分散在面试过程中的不同阶段来提问，并对这些回答进行比对和验证，可以使面试官更好地把握应聘者叙述的真实性。 例如，在面试刚开始的时候，可能会问应聘者“你为什么离开上一家公司”这样的问题。之后，会提问其他方面的内容，比如对应聘者专业能力或者性格特征方面的考察，从而使应聘者的注意力不再放在这方面的内容中。
　　在几个问题之后，可能会继续问：你选择工作的标准是什么？你为什么要来我们这家公司？等等。在这几个问题问完之后，会继续把话题引入到其他方面，例如应聘者的优势和不足及其成长背景等，之后再会问：你给自己设计的职业发展道是什么？你希望自己5年或是10年以后能做到什么样的结果？
　　上述三次提问的问题看起来不一样，但都涉及对应聘者求职动机的考察，在紧张的面试中，如果应聘者的回答看起来比较自然，而且三次回答的内容比较一致，或者从逻辑上说有清晰的内在联系的话，我们可以在较大程度上相信他回答的真实性。
　　但如果这三处只要一处有问题，相互之间出现矛盾，应聘者回答的真实性要大打折扣。 需要注意的是，在使用乱序提问时，最好做一些记录，当某些问题问完后，一定要设法将话题再转回来，做到“形乱而神不乱”。 有一次本人参与一家IT企业面试运维工程师，我问他；你选择企业的标准是什么？他的回答是：能做比较大的项目，能得到锻炼，希望自己能够稳定下来，用十年的时间来积累沉淀一些东西。问了一些问题后，到最后我又问他，你还有什么要问我们的吗？他说如果我进来公司后，由我负责的服务器有多少台。原来他是想通过了解每位运维工程师负责的服务器的多少，来判断这家公司技术水平特别是自动化运维水平的高低。通过前后分析，我们就可以得出结论：他的求职动机是希望得到学习和锻炼。

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